Formation des managers : LMS, coaching ou communauté managériale ?

Trois besoins qu’on confond souvent

Quand une direction demande de « former les managers », elle peut vouloir dire trois choses différentes.

La première : leur faire acquérir une compétence précise. Mener un entretien annuel, recadrer sans abîmer la relation, organiser le travail d’une équipe à distance. On peut décrire cette compétence, la mesurer avant et après.

La deuxième : aider une personne à changer sa manière de faire. Un nouveau manager qui prend la tête de ses anciens collègues, un directeur qui doit conduire une réorganisation. Là, le problème est singulier.

La troisième : que l’ensemble des managers comprenne ce qui se passe dans l’entreprise et sache l’expliquer à son équipe. Cette information se renouvelle chaque mois.

Chaque besoin a sa réponse. Les problèmes commencent quand on demande à l’une de faire le travail d’une autre.

Formation management : ce qu’un LMS apporte, et ses limites

Un LMS sert à faire progresser beaucoup de monde sur des compétences connues. Avec E-TIPI LEARNING, vous partez d’un référentiel de compétences managériales. Chaque manager passe un positionnement. Il reçoit ensuite le parcours qui correspond à ses écarts : celui qui sait déjà conduire un entretien passe plus vite, celui qui bloque reçoit de quoi consolider.

Vous suivez qui a fait quoi, avec quels résultats, et vous délivrez les attestations. Si vous organisez aussi des sessions en salle, elles se gèrent au même endroit : convocations, émargement, satisfaction.

Sa limite : un parcours est construit pour durer. Il ne dit rien de la réorganisation annoncée la semaine dernière. Et un manager qui a terminé son parcours n’a plus de raison d’y revenir.

Ce qu’un coach fait bien

Un bon coach travaille sur ce qu’aucun module ne touche : la manière dont une personne réagit sous pression, ce qu’elle n’ose pas dire, la place qu’elle prend dans un collectif. Pour une prise de poste délicate ou un comité de direction qui se cherche, rien ne le remplace.

Sa limite tient à son modèle. Le coaching se vend à l’heure et en face-à-face. Il s’adresse donc à quelques personnes, rarement à plusieurs centaines de managers de proximité. Et il n’a pas vocation à transmettre les priorités de l’entreprise.

Ce qu’une communauté managériale fait bien

C’est la place d’E-TIPI LEADERS. Chaque mois, un numéro préparé par nos soins paraît sur le campus de vos managers. Vous le relisez, vous le modifiez, vous ajoutez vos propres numéros quand l’actualité de l’entreprise le demande. Vos experts internes y prennent la parole. Des masterclasses et des webinaires en direct permettent d’échanger plutôt que de diffuser.

Le but : que le manager sache, au moment où son équipe lui pose la question, ce que le projet en cours va changer et pourquoi. Au Groupe BPCE comme à la Caisse d’Épargne CEPAC, les campus managers sont nourris de numéros thématiques, d’articles, de vidéos et d’interviews.

Sa limite : une communauté managériale n’évalue pas les acquis et ne délivre pas d’attestation. Si vous devez prouver qu’une compétence est maîtrisée, il faut un parcours.

Comment les faire tenir ensemble

Dans la plupart des entreprises, les trois coexistent. L’enjeu est d’éviter que le manager reçoive cinq messages de cinq émetteurs différents.

Une répartition simple :

• le LMS porte les compétences de base du métier de manager, avec positionnement et attestation ;
• la communauté managériale porte l’actualité, les projets et la parole des experts, chaque mois ;
• le coaching est réservé aux situations individuelles qui le justifient.

E-TIPI LEADERS fonctionne à côté de n’importe quel LMS. Vous n’avez pas à changer d’outil de formation pour lancer un campus managers. Si vous utilisez déjà E-TIPI LEARNING, les deux vivent sur la même plateforme.

Par où commencer

Partez de la question que vos managers vous posent le plus souvent. Si c’est « comment je fais ? », c’est un besoin de compétence. Si c’est « qu’est-ce que ça change pour mon équipe ? », c’est un besoin d’information et de relais. Si c’est « je n’y arrive pas », c’est peut-être un besoin de coaching.

Pour aller plus loin sur le rôle des managers dans le changement, notre guide du management du changement détaille la méthode, de la préparation des managers au suivi deux mois après l’annonce.