Glossaire de la formation et des LMS

A

Adaptive learning

Parcours qui s’ajuste à chaque apprenant selon ce qu’il sait déjà et ce qu’il réussit. Un test de positionnement ou les résultats aux quiz décident des modules proposés, sautés ou renforcés.

Voir aussi : Adaptive learning et compétences

ADDIE (modèle)

Modèle de conception de formation en cinq phases : analyse, design (conception), développement, implémentation, évaluation. La scénarisation pédagogique correspond à la phase de conception.

Voir aussi : Scénarisation pédagogique

ADKAR (modèle)

Modèle de conduite du changement conçu par Jeff Hiatt (Prosci), qui décrit cinq conditions à franchir pour chaque personne : comprendre pourquoi, vouloir, savoir, pouvoir, tenir dans la durée. Il sert surtout à repérer ce qui bloque dans une population et à choisir la bonne action.

Voir aussi : Conduite du changement : la méthode

AFEST

Action de formation en situation de travail. La personne apprend sur son poste, avec des séquences de mise en pratique suivies de temps d’analyse avec un formateur ou un tuteur. Elle est reconnue comme une action de formation depuis 2018.

AICC

Norme d’échange entre contenus e-learning et plateformes, créée par l’Aviation Industry CBT Committee. Le comité a été dissous en 2014. La norme ne subsiste que dans d’anciens contenus, remplacée par SCORM puis xAPI.

Voir aussi : Format SCORM

Alignement stratégique

Fait que les décisions prises dans chaque équipe servent les priorités fixées par la direction. Il se joue surtout chez les managers de proximité, qui traduisent ces priorités pour leur équipe.

Voir aussi : Alignement stratégique : de la direction au terrain

Analyse des besoins de formation

Étape qui précède le plan de formation : on recense ce que les personnes doivent apprendre, à partir des entretiens, des managers, des obligations et des écarts de compétences.

Voir aussi : Plan de formation

Analyse des écarts

Comparaison entre le niveau de compétence attendu pour un emploi et le niveau constaté chez chaque personne. Chaque écart devient un besoin de formation, de tutorat ou de mobilité.

Voir aussi : Matrice de compétences ; Cartographie des compétences

API

Interface de programmation qui permet à deux logiciels d’échanger des données sans ressaisie. Pour une plateforme de formation, elle sert par exemple à recevoir les collaborateurs du SIRH ou à renvoyer les formations suivies.

Asynchrone

Se dit d’une formation que chacun suit à son rythme, sans rendez-vous commun : module en ligne, vidéo, forum. S’oppose à synchrone.

Attestation de formation

Document qui prouve qu’une personne a suivi une action de formation. On distingue l’attestation de présence, l’attestation de fin de formation remise au stagiaire et le certificat de réalisation demandé par les financeurs.

Voir aussi : Gestion des sessions et émargement

B

Badge numérique

Image délivrée en ligne qui atteste une compétence ou une formation réussie. Selon le standard Open Badges, elle contient l’émetteur, les critères d’obtention et la date, ce qui la rend vérifiable.

Bilan de compétences

Démarche qui permet à un salarié d’analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations pour construire un projet professionnel. Il est réalisé par un organisme extérieur et ses résultats appartiennent au salarié.

Blended learning

Formation qui combine présentiel et distanciel dans un même parcours. Par exemple : un module en ligne avant la journée en salle, puis un quiz et une classe virtuelle quelques semaines après.

Voir aussi : Blended learning

Bloc de compétences

Partie d’une certification professionnelle inscrite au RNCP, que l’article L6113-1 du Code du travail définit comme un ensemble homogène et cohérent de compétences. Il s’évalue et se valide séparément, et le CPF peut financer une formation qui y mène.

Voir aussi : Domaines de compétences

C

Cartographie des compétences

Vue d’ensemble des compétences d’une organisation, par équipe, site ou métier. Elle se tire des matrices de compétences et montre où sont les forces et les manques.

Voir aussi : Cartographie des compétences : méthode et exemple ; Matrice de compétences

Catalogue

Liste des formations proposées aux apprenants, avec pour chacune l’objectif, le public, la durée et les modalités. Il peut être interne, ouvert au public ou enrichi de modules achetés.

Voir aussi : Catalogue e-learning

Certificat de réalisation

Document que l’organisme de formation remet au financeur pour prouver qu’une action a bien eu lieu. Il est exigé par les OPCO et pour le CPF.

Classe inversée

Organisation où l’apprenant découvre la notion seul, avant la séance, par un module ou une vidéo. Le temps en commun sert ensuite aux exercices et aux questions.

Classe virtuelle

Session de formation en direct à distance, avec un formateur et des participants connectés au même moment. Elle se gère comme une session en salle : inscriptions, présence, évaluation.

Voir aussi : Gestion des sessions et émargement

Communication en cascade

Un message part de la direction, passe par chaque niveau de managers puis arrive aux équipes, chaque manager le traduisant pour la sienne. Elle ne marche que si les managers reçoivent l’information avant leurs équipes, avec de quoi l’expliquer et faire remonter les questions.

Voir aussi : Communication interne en entreprise

Communication interne

Ensemble des échanges organisés au sein d’une entreprise, entre la direction, les managers, les services et les salariés. Elle sert à informer, expliquer et écouter, et passe en grande partie par les managers.

Voir aussi : Communication interne en entreprise

Communication managériale

Ensemble des messages que la direction fait passer par les managers pour qu’ils les relaient à leurs équipes. Elle suppose que les managers comprennent la stratégie avant d’avoir à l’expliquer.

Voir aussi : E-TIPI LEADERS

Compétence

Capacité à mobiliser des connaissances, des savoir-faire et des comportements pour réussir une situation de travail précise. Elle s’observe dans l’action et se décrit par niveaux.

Voir aussi : Types de compétences ; Domaines de compétences

Compétence critique

Compétence dont l’absence bloquerait une activité, et que peu de personnes maîtrisent. La cartographie des compétences la rend visible, pour organiser la transmission avant un départ.

Voir aussi : Cartographie des compétences

Compétences transversales

Compétences utiles dans plusieurs métiers : organiser son travail, résoudre un problème, communiquer, gérer un projet. Elles facilitent la mobilité interne.

Voir aussi : Types de compétences ; Domaines de compétences

Concepteur pédagogique

Personne qui transforme un besoin de formation en dispositif : objectifs, scénario, activités, évaluations. Il travaille avec les experts métier, qui apportent le contenu.

Voir aussi : Studio, l’outil auteur ; Scénarisation pédagogique

Conduite du changement

Ensemble des actions qui aident une organisation à passer d’une façon de travailler à une autre : expliquer, former, accompagner, mesurer. Les managers de proximité en sont le premier relais.

Voir aussi : Conduite du changement : la méthode ; Management du changement

Convention de formation

Contrat signé entre l’entreprise et l’organisme de formation. Il précise l’intitulé, les objectifs, la durée, les dates, le prix et les modalités de l’action.

Convocation

Document envoyé au participant avant une session : date, lieu ou lien de connexion, horaires, programme, ce qu’il doit apporter. Un LMS peut l’envoyer automatiquement à l’inscription.

Voir aussi : Gestion des sessions et émargement

CPF

Compte personnel de formation. Chaque actif y cumule des droits en euros qu’il utilise pour des formations certifiantes, via le site Mon Compte Formation. L’employeur peut abonder le compte.

Culture d’entreprise

Ensemble des valeurs, des habitudes et des croyances partagées par les salariés d’une organisation, qui orientent leur façon de travailler et de décider. Elle se voit dans les rituels, les symboles, les récits et les décisions, plus que dans la charte affichée.

Voir aussi : Culture d’entreprise : la lire et la faire vivre

Culture managériale

Manière commune d’encadrer, partagée par les managers d’une organisation : décider, faire un retour, reconnaître le travail. C’est la traduction quotidienne de la culture d’entreprise.

Voir aussi : Culture managériale

D

Dédit-formation (clause de)

Clause du contrat de travail par laquelle le salarié s’engage à rembourser une partie des frais d’une formation coûteuse s’il démissionne dans un délai fixé. Elle doit être signée avant la formation.

Digitalisation

Passage d’un support papier ou d’une tâche manuelle sur un outil numérique, sans changer la façon de travailler. C’est souvent la première marche d’une transformation digitale, sans en être une.

Voir aussi : Transformation digitale de l’entreprise ; Digitaliser la formation

Distanciel

Formation suivie à distance, en ligne ou en classe virtuelle. Le terme couvre aussi bien les modules en autonomie que les sessions en direct.

Domaine de compétences

Regroupement de compétences qui relèvent d’un même champ d’activité, comme la relation client ou la sécurité. Il range un référentiel pour le rendre lisible, mais ne s’évalue pas lui-même.

Voir aussi : Domaines de compétences : définition et exemples

E

E-learning

Formation suivie sur un écran, le plus souvent en autonomie, à travers des modules interactifs, des vidéos et des quiz. Le terme désigne aussi, au sens large, toute formation en ligne.

Voir aussi : E-TIPI LEARNING

Émargement

Signature qui prouve la présence d’un participant à une session, en général par demi-journée. Les financeurs et l’audit Qualiopi la demandent. Elle peut se faire sur papier ou en ligne.

Voir aussi : Gestion des sessions et émargement

Engagement collaborateur

Implication d’un salarié envers son travail et son organisation, au-delà de ce que son contrat exige. À distinguer de la satisfaction, qui mesure le contentement.

Voir aussi : Engagement des collaborateurs ; Motivation au travail

Entreprise apprenante

Organisation où apprendre fait partie du travail quotidien : partage entre collègues, retours d’expérience, formation continue soutenue par les managers.

Entretien de parcours professionnel (ex-entretien professionnel)

Entretien qui remplace l’entretien professionnel depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (article L. 6315-1 du Code du travail). Il a lieu dans l’année qui suit l’embauche puis tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans, et reste distinct de l’entretien annuel d’évaluation.

Voir aussi : Logiciel GPEC

Étude d’impact (changement)

Relevé, population par population, de ce qu’un changement modifie concrètement : tâches, outils, interlocuteurs, compétences, charge de travail pendant la transition. Elle dit où mettre l’effort d’accompagnement et nourrit le plan de conduite du changement.

Voir aussi : Conduite du changement : la méthode

Évaluation à chaud

Questionnaire rempli à la fin d’une formation. Il mesure la satisfaction et le sentiment d’avoir appris, pas le changement de pratique.

Voir aussi : Évaluation et tableaux de bord

Évaluation à froid

Évaluation faite plusieurs semaines ou mois après la formation. Elle cherche à savoir si les acquis sont appliqués au travail, auprès de l’apprenant et souvent de son manager.

Voir aussi : Évaluation et tableaux de bord

Évaluation diagnostique

Évaluation faite au début d’une formation pour connaître le niveau de départ. Elle sert à adapter le parcours, pas à noter. On parle aussi de test de positionnement.

Voir aussi : Évaluation formative et sommative

Évaluation formative

Évaluation faite pendant la formation pour aider l’apprenant à progresser : quiz d’entraînement, exercice corrigé, retour du formateur. Elle ne compte pas dans le résultat final.

Voir aussi : Évaluation formative et sommative

Évaluation sommative

Évaluation faite à la fin d’une formation pour vérifier ce qui est acquis. Elle donne un résultat, une note ou une validation, et peut conditionner une attestation.

Voir aussi : Évaluation formative et sommative

Expert métier

Collaborateur qui détient le savoir à transmettre : procédure, produit, geste technique. Il valide l’exactitude du contenu ; le concepteur pédagogique en fait une formation.

Voir aussi : Studio, l’outil auteur

F

Formation multimodale

Formation qui combine plusieurs modalités : e-learning, classe virtuelle, présentiel, situation de travail. Le terme est proche du blended learning.

Voir aussi : Blended learning

Formation obligatoire

Au sens du Code du travail, formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en vertu d’un texte ou d’une convention collective. Elle se déroule sur le temps de travail.

Voir aussi : Formations obligatoires

Formation réglementaire

Formation imposée par une réglementation propre à un métier ou à un secteur, souvent avec un recyclage périodique. Exemples : habilitation électrique, hygiène alimentaire, formation des distributeurs d’assurance.

Voir aussi : Formations obligatoires

G

Gamification

Usage de mécaniques de jeu dans une formation : points, niveaux, défis, classements. Elle soutient la motivation quand elle sert un objectif d’apprentissage, pas quand elle le remplace.

Voir aussi : Gamification de la formation

GEPP (ex-GPEC)

Gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle a remplacé la GPEC en 2017. C’est une démarche d’anticipation des besoins en emplois et en compétences, dont la négociation est obligatoire tous les trois ans dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Voir aussi : GPEC : la mettre en œuvre

Grille de compétences

Autre nom de la matrice de compétences : un tableau qui indique, pour chaque personne, son niveau sur chaque compétence attendue.

Voir aussi : Matrice de compétences

H

Habilitation

Autorisation donnée par l’employeur à un salarié formé pour réaliser une tâche à risque : travaux électriques, conduite d’engins, travail en hauteur. Elle a une durée de validité et demande un recyclage.

Voir aussi : Formation obligatoire et réglementaire

Hard skills

Compétences techniques et mesurables : utiliser un logiciel, conduire une machine, appliquer une réglementation. S’oppose aux soft skills.

Voir aussi : Types de compétences ; Domaines de compétences

I

IA générative en formation

Usage de modèles capables de produire du texte, des images ou des questions pour aider à créer et à adapter des formations. Dans E-TIPI LEARNING, l’assistant pose ses questions, prépare une première version avec la liste de ce qu’il faut vérifier, et vous décidez.

Voir aussi : L’IA dans E-TIPI LEARNING ; Formation IA générative pour vos salariés ; Plateforme de formation et IA

ILUO (méthode)

Échelle de polyvalence en quatre niveaux, venue de l’industrie : I en formation, L capable sous supervision, U autonome, O capable de former. Elle sert à remplir les matrices de polyvalence.

Ingénierie pédagogique

Méthode qui conduit de l’analyse d’un besoin à une formation évaluée : objectifs, choix des modalités, conception des activités, diffusion, évaluation. Elle s’applique à un module comme à un parcours entier.

Voir aussi : Scénarisation pédagogique

K

Kirkpatrick (modèle de)

Modèle d’évaluation de la formation proposé par Donald Kirkpatrick en 1959. Il distingue quatre niveaux : la réaction, l’apprentissage, le comportement au travail et les résultats pour l’organisation.

Voir aussi : Évaluation et tableaux de bord

Knowledge management

Gestion des connaissances d’une organisation : les recueillir, les classer, les tenir à jour et les rendre faciles à retrouver. Elle vise à ce que le savoir ne parte pas avec les personnes.

Voir aussi : Knowledge management : structurer les savoirs

L

LCMS

Learning Content Management System. Outil qui stocke les contenus de formation, gère leurs versions et permet de les réutiliser d’un module à l’autre.

Voir aussi : Le Hub, le LCMS d’E-TIPI LEARNING ; Qu’est-ce qu’un LCMS ? Le guide

Learning analytics

Analyse des données laissées par les apprenants (temps passé, réussites, abandons) pour comprendre ce qui fonctionne et améliorer les formations.

Voir aussi : Évaluation et tableaux de bord

Learning Experience Design (LXD)

Conception de formations centrée sur ce que vit l’apprenant : son contexte, ses contraintes, ses moments d’apprentissage. Elle emprunte au design d’interface.

Voir aussi : Learning Experience Design

LMS

Learning Management System. Plateforme qui diffuse les formations, inscrit les apprenants, suit leur progression et produit les attestations et les tableaux de bord.

Voir aussi : Choisir un LMS

Logiciel GPEC

Outil qui décrit les emplois et les compétences de l’entreprise, mesure les niveaux des collaborateurs et les compare aux besoins des années à venir. Il produit les données de l’accord GEPP, des entretiens de parcours professionnel et de la consultation du CSE.

Voir aussi : Logiciel GPEC : fonctions, obligations et choix

LRS

Learning Record Store. Base qui stocke les traces d’apprentissage au format xAPI, qu’elles viennent d’un LMS ou d’autres outils.

LTI

Learning Tools Interoperability. Norme qui relie un LMS à un outil ou à un contenu hébergé ailleurs : l’apprenant l’ouvre depuis sa plateforme sans nouvelle connexion, et les résultats peuvent remonter. Elle est tenue par le consortium 1EdTech ; la version actuelle est LTI 1.3. La plateforme (le LMS) lance l’outil (le contenu ou le service externe).

Voir aussi : Format SCORM, xAPI et LTI ; Intégrations

LXP

Learning Experience Platform. Plateforme centrée sur l’apprenant, qui lui recommande des contenus selon son métier et ses centres d’intérêt et lui laisse une part d’initiative.

Voir aussi : La LXP d’E-TIPI LEARNING

M

Manager de proximité

Manager qui encadre directement une équipe opérationnelle. Il fait le lien entre les décisions de la direction et le travail quotidien.

Voir aussi : Manager de proximité

Marque blanche

Plateforme livrée aux couleurs, au logo et souvent au nom de domaine du client, sans mention visible de l’éditeur. Les apprenants voient leur organisation, pas le logiciel.

Marque employeur

Image d’une entreprise en tant qu’employeur, auprès des candidats et de ses salariés. Elle ne tient que si la culture vécue confirme ce qu’elle promet.

Voir aussi : Culture d’entreprise

Matrice de compétences

Tableau qui croise les collaborateurs et les compétences attendues, avec un niveau dans chaque case. Elle montre les manques, les personnes seules à savoir faire et les formations à prévoir.

Voir aussi : Matrice de compétences : définition, exemple et méthode

Matrice de polyvalence

Matrice tournée vers les postes : elle indique qui peut tenir quel poste, et compare le nombre de personnes requises et disponibles. Courante en production, logistique et restauration.

Voir aussi : Matrice de compétences

Mentorat

Accompagnement d’une personne par un collègue plus expérimenté, sur la durée, pour l’aider à progresser dans son métier ou sa carrière.

Microlearning

Format de formation très court, de quelques minutes, centré sur un seul objectif. Il se prête aux rappels, aux consignes et à la consultation au moment du besoin.

Voir aussi : Mobile learning ; Le microlearning, définition

Middle management

Les managers intermédiaires, entre la direction et les managers de proximité. Ils traduisent les priorités de la direction en objectifs pour leurs équipes.

Voir aussi : Middle management : le rôle des managers intermédiaires

Mobile learning

Formation suivie sur téléphone ou tablette. Elle suppose des contenus courts et lisibles sur petit écran, faciles à suivre entre deux tâches sur le terrain.

Voir aussi : Mobile learning

Modèle 70-20-10

Repère selon lequel on apprend environ 70 % en travaillant, 20 % avec les autres et 10 % en formation formelle. Il vient d’enquêtes du Center for Creative Leadership auprès de dirigeants dans les années 1980 (McCall, Lombardo et Morrison, 1988 ; Lombardo et Eichinger, 1996) : c’est un ordre de grandeur, pas une mesure.

Voir aussi : Social learning

Module

Unité de formation qui porte sur un objectif précis : un e-learning, une vidéo, un quiz ou une session. Plusieurs modules forment un parcours.

Voir aussi : Module e-learning : comment le créer

Montée en compétences

Progression d’une personne ou d’une équipe vers le niveau de compétence attendu dans son poste. Elle se mesure en comparant le niveau constaté au niveau requis, avant et après la formation.

Motivation intrinsèque et extrinsèque

La motivation intrinsèque vient du travail lui-même (intérêt, fierté de bien faire), l’extrinsèque de l’extérieur (prime, promotion, sanction). La première dure plus longtemps, selon la théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan.

Voir aussi : Motivation au travail

Multi-portail

Organisation d’une plateforme en plusieurs portails, un par entité, filiale ou public, chacun avec son catalogue et ses couleurs. Le siège garde une vue d’ensemble.

Voir aussi : Multi-entités, la conférence « Penser global, agir local »

O

Objectif SMART

Objectif spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporel, selon la grille proposée par George T. Doran en 1981. « Ramener le délai de réponse aux réclamations sous 48 heures d’ici fin juin » en est un ; « améliorer la satisfaction client » n’en est pas un.

Voir aussi : Performance management

Offre interne (de compétences)

Ce que l’entreprise aura dans un emploi à une date donnée si elle ne fait rien de nouveau : l’effectif actuel moins les départs prévus, avec les niveaux de compétences réels. On la compare aux besoins futurs pour calculer l’écart.

Voir aussi : Strategic workforce planning

OKR (Objectives and Key Results)

Méthode de fixation d’objectifs née chez Intel et popularisée par Google : un objectif qualitatif, mesuré par deux à quatre résultats clés chiffrés. Les OKR se revoient chaque trimestre, sont visibles de tous et sont en général séparés de la rémunération.

Voir aussi : Performance management

Onboarding

Intégration d’un nouveau collaborateur, de l’arrivée à la prise de poste autonome. Côté formation, c’est un parcours qui mêle informations pratiques, règles de l’entreprise et apprentissages du métier.

Voir aussi : Onboarding digital ; LMS pour l’onboarding ; L’onboarding, définition et processus

Onboarding digital

Part de l’intégration d’un nouveau collaborateur qui passe par des outils numériques : modules, quiz, sessions planifiées, suivi. On dit aussi onboarding numérique ou e-onboarding ; il ne remplace pas l’accueil par le manager et l’équipe.

Voir aussi : Onboarding digital : méthode et parcours type

OPCO

Opérateur de compétences. Ces organismes agréés par l’État ont remplacé les OPCA en 2019. Ils financent l’apprentissage et aident les entreprises de moins de 50 salariés à financer leur plan de développement des compétences.

Outil auteur

Logiciel qui sert à créer des modules de formation : pages, médias, interactions, quiz. Il produit des contenus diffusables dans un LMS, souvent au format SCORM.

Voir aussi : Studio, l’outil auteur

P

Parcours de formation

Suite organisée de modules et d’activités qui mène à un objectif de formation. L’ordre peut être imposé, libre ou ajusté selon les résultats de l’apprenant.

Voir aussi : Parcours de formation : définition, types et méthode

Performance collective

Ce qu’une équipe obtient ensemble, au-delà de la somme des performances individuelles. Elle repose sur un cap commun, des rôles clairs, une information qui circule, la confiance et l’entraide.

Voir aussi : Performance collective : les leviers du manager

Performance management

Le cycle qui permet à chaque collaborateur de savoir ce qu’on attend de lui, où il en est et comment progresser : objectifs, feedback régulier, entretien, développement. On parle aussi de gestion de la performance ; l’entretien annuel n’en est qu’une étape.

Voir aussi : Performance management : le cycle complet

Phishing

Technique d’escroquerie par e-mail, SMS ou message : un faux expéditeur pousse à cliquer sur un lien, ouvrir une pièce jointe ou donner un mot de passe. C’est l’une des premières portes d’entrée des attaques contre les entreprises.

Voir aussi : Formation phishing pour vos salariés

Plan de communication interne

Feuille de route qui fixe, pour une période donnée, les messages, les publics, les canaux, le calendrier et qui parle. Il part des priorités de l’entreprise et se revoit chaque trimestre selon les indicateurs suivis.

Voir aussi : Communication interne en entreprise

Plan de développement des compétences

Ensemble des actions de formation décidées par l’employeur pour ses salariés. Il a remplacé le plan de formation en 2019 et distingue les formations obligatoires des autres.

Voir aussi : Plan de formation : définition, obligations et méthode

Plan de formation

Ancien nom du plan de développement des compétences, toujours très employé. Il réunit les actions de formation décidées par l’employeur pour l’année.

Voir aussi : Plan de formation : définition, obligations et méthode

Planification opérationnelle des effectifs

Prévision des besoins en personnel sur quelques semaines à douze mois : plannings, remplacements, renforts saisonniers. Elle répond au court terme, là où le strategic workforce planning regarde trois à cinq ans.

Voir aussi : Strategic workforce planning

Portail sans compte

Espace de formation accessible sans identifiant, pour des publics externes : clients, bénévoles, professionnels de santé, grand public. On peut demander une inscription au moment de l’attestation seulement.

Voir aussi : Portail ouvert

Positionnement (test de)

Test passé avant une formation pour mesurer ce que la personne sait déjà. Il permet de lui faire sauter ce qu’elle maîtrise.

Voir aussi : Adaptive learning et compétences

Préboarding

Période entre la signature du contrat et le premier jour d’un nouveau collaborateur. On l’informe et on le rassure (mot du manager, déroulé du premier jour, infos pratiques) sans encore le former.

Voir aussi : Onboarding digital

Présentiel

Formation en salle, avec le formateur et les participants au même endroit. Elle se gère par sessions : convocations, émargement, évaluation, attestation.

Voir aussi : Gestion des sessions et émargement

Q

Qualiopi

Certification qualité obligatoire depuis 2022 pour les organismes qui veulent des fonds publics ou mutualisés, comme ceux des OPCO ou du CPF. L’audit s’appuie sur le référentiel national qualité : 7 critères et 32 indicateurs, portés à 33 pour les audits menés à partir du 1er novembre 2026 (décret n° 2026-728 du 1er août 2026).

Voir aussi : Qualiopi et preuves d’audit

R

Rapid learning

Production rapide de modules e-learning courts, souvent par les experts métier eux-mêmes, avec un outil auteur simple.

Voir aussi : Studio, l’outil auteur

Référent harcèlement

Personne chargée d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Le CSE en désigne un parmi ses membres ; les entreprises d’au moins 250 salariés en désignent aussi un côté employeur.

Voir aussi : Formation harcèlement sexuel et agissements sexistes

Référentiel de compétences

Liste structurée des compétences attendues pour un métier ou une fonction, avec leurs niveaux. Il sert à positionner les personnes et à choisir les formations selon les écarts.

Voir aussi : Adaptive learning et compétences ; Matrice de compétences ; Référentiel de compétences : définition et méthode

Résistance au changement

Ensemble des réactions de rejet ou de freinage face à un changement : inquiétude, contestation, inertie. Elle se comprend et se traite plus qu’elle ne se combat.

Voir aussi : Résistance au changement

Reskilling

Formation d’une personne à un nouveau métier, quand le sien disparaît ou change en profondeur. On parle aussi de reconversion interne.

Voir aussi : Upskilling et reskilling

RGAA

Référentiel général d’amélioration de l’accessibilité. Il traduit les règles internationales d’accessibilité numérique (WCAG) en critères vérifiables. Il s’impose aux services publics et à une partie des entreprises. Dans E-TIPI LEARNING, chaque module a en plus un panneau d’accessibilité : taille du texte, interlignage, thème sombre ou contraste renforcé, animations réduites.

Voir aussi : Studio, l’outil auteur ; Sécurité et accessibilité

RGPD

Règlement général sur la protection des données, applicable depuis mai 2018 dans l’Union européenne. Une plateforme de formation traite des données personnelles et doit en respecter les règles : finalité, durée de conservation, sécurité, droits des personnes.

Voir aussi : Sécurité et données ; Formation RGPD pour vos salariés

RNCP

Répertoire national des certifications professionnelles, tenu par France Compétences. Il recense les diplômes, titres et certificats reconnus par l’État, chacun découpé en blocs de compétences depuis la loi du 5 septembre 2018.

Voir aussi : Domaines de compétences

S

Savoir, savoir-faire, savoir-être

Les trois grands types de compétences : les connaissances, les compétences techniques ou opérationnelles, et les compétences comportementales. On parle aussi de compétences théoriques, opérationnelles et comportementales.

Voir aussi : Types de compétences ; Domaines de compétences

Scénarisation pédagogique

Étape de conception qui définit l’enchaînement d’une formation : objectifs, séquences, activités, évaluations. Le scénario guide ensuite la création des contenus.

Voir aussi : Scénarisation pédagogique : méthode et exemple

SCIM

Protocole qui synchronise les comptes depuis l’annuaire de l’entreprise : arrivées, départs, service et relations managériales. Il évite de créer ou de fermer les comptes à la main.

Voir aussi : SSO et SCIM

SCORM

Sharable Content Object Reference Model. Norme qui permet à un module e-learning de fonctionner dans n’importe quel LMS compatible et d’y renvoyer progression et score. Les versions courantes sont 1.2 et 2004, dont la 4e édition (2009) est la plus récente.

Voir aussi : Hub, la bibliothèque des contenus ; Format SCORM : SCORM 1.2 ou 2004

Sensibilisation à la cybersécurité

Formation courte qui apprend à tous les salariés les gestes qui protègent l’entreprise : mots de passe, mises à jour, Wi-Fi public, clés USB, e-mails suspects. Elle se renouvelle chaque année.

Voir aussi : Les bons réflexes de cybersécurité

Serious game

Jeu conçu pour apprendre : l’apprenant prend des décisions dans une situation simulée et en voit les conséquences. On parle aussi de jeu sérieux.

SIRH

Système d’information des ressources humaines : logiciel qui gère les collaborateurs, l’organigramme, la paie ou les entretiens. Relié au LMS, il évite de saisir les apprenants deux fois.

Social learning

Apprentissage entre pairs : partage de pratiques, questions, commentaires, contenus créés par les collaborateurs. Une plateforme le permet par des espaces d’échange et des contributions.

Voir aussi : La LXP d’E-TIPI LEARNING ; Social learning : apprendre avec les autres

Soft skills

Compétences comportementales : communiquer, coopérer, gérer son stress, s’adapter. Elles se développent surtout par la pratique et le retour d’expérience.

Voir aussi : Types de compétences ; Domaines de compétences

SSO

Single Sign-On, ou authentification unique. Le collaborateur se connecte à la plateforme avec ses identifiants d’entreprise, sans mot de passe supplémentaire. Les protocoles courants sont SAML et OpenID Connect.

Voir aussi : Sécurité et données

Storyboard

Document qui décrit chaque écran d’un module e-learning avant sa production : texte, images, narration, interactions, quiz. Il vient après la validation du scénario pédagogique.

Voir aussi : Scénarisation pédagogique

Strategic workforce planning

Planification des effectifs et des compétences dont l’entreprise aura besoin à trois ou cinq ans, comparée à ce qu’elle aura en interne, selon plusieurs scénarios. Proche de la GEPP par son but, elle n’a pas de cadre légal et sert surtout à décider des recrutements, formations et mobilités.

Voir aussi : Strategic workforce planning : méthode et exemple

Synchrone

Se dit d’une formation où formateur et apprenants sont présents au même moment, en salle ou en classe virtuelle. S’oppose à asynchrone.

T

Tableau de bord formation

Vue chiffrée de l’activité de formation : inscriptions, taux de complétion, résultats, satisfaction, heures, coûts. Il se lit par entité, par équipe ou par formation.

Voir aussi : Évaluation et tableaux de bord

Taux de complétion

Part des apprenants inscrits qui ont terminé une formation. Il renseigne sur le suivi, pas sur ce qui a été appris.

Voir aussi : Évaluation et tableaux de bord

TMS

Training Management System. Logiciel de gestion administrative de la formation : sessions, inscriptions, convocations, financements, coûts. À ne pas confondre avec les troubles musculo-squelettiques, abrégés de la même façon.

Voir aussi : Gestion des sessions et émargement (TMS) ; Comment choisir un logiciel de gestion de la formation

Transformation digitale (ou numérique)

Changement de la façon dont l’entreprise travaille en s’appuyant sur le numérique : outils, processus, métiers, relation client. Elle réussit quand les équipes adoptent les nouveaux usages, pas quand le logiciel est installé.

Voir aussi : Transformation digitale de l’entreprise

Tutorat

Accompagnement d’un nouvel arrivant ou d’un apprenant par un collègue désigné, sur une période définie, pour transmettre les gestes du métier.

Voir aussi : Onboarding digital

U

Université d’entreprise

Structure interne qui conçoit et diffuse les formations propres à une organisation, souvent autour de sa culture, de ses métiers et de ses managers. On parle aussi d’académie.

Voir aussi : Académies et universités d’entreprise

Upskilling

Développement des compétences d’une personne dans son métier actuel, pour suivre l’évolution de ses outils ou de ses missions. À distinguer du reskilling, qui prépare à un autre métier.

Voir aussi : Upskilling et reskilling

V

VAE

Validation des acquis de l’expérience. Elle permet d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’une certification grâce à l’expérience professionnelle ou bénévole.

W

Webinaire

Présentation ou débat en ligne, en direct, ouvert à un large public qui peut poser des questions par écrit. Il peut être rediffusé ensuite.

Voir aussi : Les webinaires du Cercle

X

xAPI

Experience API, aussi appelée Tin Can. Norme qui enregistre des traces d’apprentissage sous la forme « qui a fait quoi », y compris hors d’un LMS. Les traces sont stockées dans un LRS (Learning Record Store).

Voir aussi : Format SCORM et xAPI