Les guides E-TIPI LEARNING · N° 30
E-learning : définition, avantages, limites et mise en place en entreprise
Ce que recouvre le mot, ses différentes formes, ce que la formation en ligne fait bien et ce qu'elle fait mal. Puis la façon de la lancer dans une entreprise, sans plateforme vide ni modules que personne ne termine.
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Quarante agences qui reçoivent le même logiciel le même lundi. Une sensibilisation au phishing pour tout le personnel avant la fin du trimestre. Dix nouveaux arrivants par mois, sur trois sites. Réunir tout le monde en salle n’est pas possible, et refaire la même présentation chaque semaine non plus.
C’est pour ce genre de besoin que la formation en ligne existe. Elle convient à certains besoins, beaucoup moins à d’autres : voici lesquels.
Qu’est-ce que l’e-learning ?
L’e-learning, ou formation en ligne, est une formation suivie sur un écran : ordinateur, tablette ou téléphone. L’apprenant la suit le plus souvent seul, au moment qu’il choisit. Il parcourt des modules interactifs, regarde des vidéos, répond à des quiz.
Une plateforme enregistre ce qu’il fait : ce qu’il a ouvert, ce qu’il a terminé, son score. C’est ce suivi qui distingue l’e-learning d’une simple vidéo mise en ligne. L’entreprise sait qui est formé, et peut le prouver.
Au sens large, le mot couvre aussi la classe virtuelle, où formateur et participants se retrouvent en direct à distance. Au sens courant, il désigne surtout la formation que chacun suit à son rythme.
En droit du travail, une action de formation « peut être réalisée en tout ou partie à distance » (article L. 6313-2 du Code du travail, issu de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018). L’article D. 6313-3-1 fixe ce que la formation doit alors comprendre : une assistance technique et pédagogique pour l’apprenant, une information sur les activités à distance et leur durée moyenne, et des évaluations en cours ou en fin de formation.
D’où vient la formation en ligne ?
La formation à distance est bien plus ancienne que le numérique. En France, le Cned naît en 1939 d’un service d’enseignement par correspondance, créé pour que les élèves poursuivent leur scolarité pendant la guerre.
L’ordinateur arrive ensuite dans l’enseignement, avec les programmes d’enseignement assisté puis les cédéroms. Le mot « e-learning » se répand avec le web, quand les cours passent en ligne et que les premières plateformes apparaissent pour les suivre. Au début des années 2000, la norme SCORM permet de diffuser le même module dans des plateformes différentes.
Les MOOC, ces cours ouverts à tous, attirent l’attention du monde entier à partir de 2012. En France, la plateforme publique France Université Numérique ouvre ses inscriptions fin octobre 2013 (L’Étudiant, 2 octobre 2013). Le téléphone a ensuite changé les formats : des modules plus courts, qu’on suit entre deux tâches. Aujourd’hui, l’IA aide surtout à créer et à traduire les contenus.
Quelles sont les formes de l’e-learning ?
Le mot recouvre des façons de faire assez différentes. Les cinq qu’on rencontre le plus en entreprise :
| Forme | Comment ça se passe | Bon usage | Pour aller plus loin |
|---|---|---|---|
| Formation asynchrone | Chacun suit les modules seul, à son rythme, quand il veut | Règles, procédures, notions à transmettre à beaucoup de monde | Créer un module e-learning |
| Classe virtuelle | Un formateur et un groupe connectés en direct, au même moment | Questions, échanges, cas pratiques à plusieurs | Planifier les sessions et classes virtuelles |
| Microlearning | Des modules de quelques minutes, un seul objectif chacun | Rappels, gestes précis, sujets à découper | Le microlearning |
| Mobile learning | La formation suivie sur téléphone, souvent sur le terrain | Équipes sans bureau : restaurants, magasins, chantiers | Le mobile learning |
| Blended learning | Un parcours qui mêle modules en ligne, classe virtuelle et présentiel | Compétences qui demandent de la pratique encadrée | Blended learning et classe virtuelle |
Ces formes se combinent. Un parcours d’intégration peut commencer par trois modules sur téléphone, continuer par une classe virtuelle et finir par une journée en salle.
Quels sont les avantages de l’e-learning ?
Chacun se forme quand il peut. Pas de date à caler pour quarante personnes, pas de déplacement. L’apprenant s’arrête quand on l’appelle et reprend plus tard là où il en était.
Le même contenu pour tout le monde, partout. Une règle de sécurité est expliquée de la même façon au siège et dans la plus petite agence. Le message ne dépend plus du formateur du jour.
Le coût par personne baisse avec le nombre. Le gros du travail est fait une fois, à la conception. Un module coûte le même prix à concevoir, qu’il forme 50 ou 5 000 personnes.
Tout est tracé. La plateforme sait qui a terminé, avec quel score et à quelle date. Le jour d’un audit, la liste est prête.
On peut y revenir. Un module reste disponible. L’apprenant le rouvre au moment où il en a besoin, pas seulement le jour de la formation.
La mise à jour est rapide. Une procédure change : on corrige un écran, et tout le monde voit la nouvelle version.
Quelles sont les limites de l’e-learning ?
Il faut les regarder en face, parce que ce sont elles qui font échouer les projets.
Beaucoup ne vont pas au bout. Sur les MOOC de Harvard et du MIT, 3 % des participants de l’année 2017-2018 ont réussi leur cours, et 15 % de ceux qui disaient vouloir le terminer (Reich et Ruipérez-Valiente, Science, janvier 2019). Un cours ouvert et gratuit n’est pas une formation d’entreprise, avec une échéance et un manager. Mais le chiffre rappelle une chose : sans cadre ni raison de finir, la plupart des gens décrochent.
L’apprenant est seul. Personne pour répondre à sa question au moment où il bloque. Les échanges avec les collègues, qui font souvent comprendre, n’ont pas lieu. Le social learning et la classe virtuelle compensent en partie.
Un module mal conçu fait perdre du temps. Quarante écrans de texte à faire défiler, un quiz qui vérifie des détails : l’apprenant clique pour obtenir son attestation et ne retient rien. Dans ce cas, c’est la conception qui est en cause, pas le format.
Certains savoirs ne passent pas par un écran. Un geste technique, la conduite d’un engin, un entretien difficile : on peut les préparer en ligne, pas les apprendre.
Il faut un appareil et du temps. Un équipier sans ordinateur ni temps prévu sur son planning ne suivra rien, même sur un excellent module.
À quoi sert la formation en ligne en entreprise, et où ne suffit-elle pas ?
La première question à poser : « qu’est-ce que la personne doit savoir faire après, et comment le vérifier ? ». Le choix entre ligne et salle en découle.
| Besoin | La formation en ligne suffit-elle ? | Pourquoi |
|---|---|---|
| Formations de conformité et de prévention (cybersécurité, données personnelles, harcèlement) | Oui, le plus souvent | Tout le monde doit être formé vite, avec une preuve datée, et la formation est souvent à refaire |
| Intégration des nouveaux arrivants | En partie | Les bases (outils, règles, organisation) passent bien en ligne ; l’accueil et le tutorat restent humains |
| Lancement d’un produit ou d’une offre | Oui | Il faut aller vite, partout à la fois, et mettre à jour souvent |
| Prise en main d’un logiciel | Oui | Démonstrations courtes et exercices pas à pas, à refaire quand on en a besoin |
| Geste technique, sécurité sur le terrain | Non, seulement en préparation | La pratique doit être vue et corrigée par quelqu’un |
| Management, relation client, entretiens | Non, pas seule | Les notions se posent en ligne ; la posture se travaille à plusieurs, en jeu de rôle |
Pour les formations obligatoires, l’enjeu est la preuve : chaque échéance suivie, chaque attestation retrouvable. C’est le sujet de notre page sur la formation obligatoire et réglementaire.
Comment mettre en place l’e-learning dans son entreprise ?
Les projets qui marchent commencent petit. Voici l’ordre que nous voyons fonctionner.
1. Partir d’un besoin précis
Pas « digitaliser la formation », mais « former les 300 salariés au phishing avant mars » ou « accueillir les nouveaux arrivants des trois sites ». Un premier besoin clair donne un public, une date et un résultat à mesurer.
2. Regarder qui va se former, et sur quel écran
Des cadres devant leur poste ne se forment pas comme des équipiers en magasin. Pour les équipes de terrain, le téléphone passe d’abord, avec des modules courts.
3. Réunir les premiers contenus
Trois sources possibles, qu’on combine : des modules prêts à l’emploi, vos supports existants à reprendre, des modules à créer. Le détail est plus bas.
4. Ouvrir la plateforme et y mettre les comptes
Les collaborateurs arrivent depuis l’annuaire ou le SIRH, ou par un simple fichier. Chacun se connecte avec ses identifiants habituels quand c’est possible : un mot de passe de plus, c’est un apprenant de moins.
5. Lancer avec les managers
Une annonce de la direction, une échéance, et le temps prévu pour suivre la formation sur le temps de travail. Le manager qui en parle à son équipe pèse souvent plus sur la participation qu’une relance automatique.
6. Regarder les premiers résultats et corriger
Au bout d’un mois : qui a terminé, où les gens s’arrêtent, quelles questions tout le monde rate. Corrigez, puis passez au besoin suivant.
Pour un projet qui touche toute la formation de l’entreprise, la méthode en sept étapes est dans notre guide pour digitaliser la formation.
Acheter, créer ou faire produire ses modules de formation en ligne ?
Il existe trois façons de remplir une plateforme de formation.
Acheter des modules prêts à l’emploi. C’est la voie la plus rapide pour les sujets communs à toutes les entreprises : cybersécurité, données personnelles, harcèlement, sécurité. On choisit un module, on l’importe, on l’affecte. Vérifiez qu’il est au format SCORM, qu’il ne nomme pas les outils d’une autre entreprise, et qu’il se suit sur téléphone. Les nôtres sont présentés sur la page formation e-learning prête à l’emploi.
Les créer en interne. Pour vos procédures, vos produits, vos savoir-faire, personne ne les connaît mieux que vous. Avec un outil auteur simple, un expert métier peut créer un module et l’équipe formation le relire. L’IA prépare aujourd’hui une première version à partir de vos documents, que vous vérifiez avant de publier. La méthode pas à pas : créer un module e-learning.
Les faire produire. Une agence ou un studio réalise le module : scénario, images et vidéos, interactions. C’est la bonne voie pour un module très scénarisé, une vidéo tournée, une simulation. C’est aussi la plus longue et la plus chère, et chaque mise à jour repasse par le prestataire.
Dans la pratique, on mélange : des modules achetés pour démarrer, des modules internes pour ce qui vous est propre, une production externe pour un sujet phare.
Quelle plateforme et quel format choisir pour former en ligne ?
La plateforme : un LMS. Le LMS (Learning Management System) inscrit les apprenants, diffuse les modules, enregistre la progression et les résultats, et délivre les attestations. Pour le choisir : LMS, définition et guide de choix.
Le format : SCORM. La norme SCORM permet à un module de fonctionner dans n’importe quel LMS compatible et d’y renvoyer score et achèvement. Les versions courantes sont SCORM 1.2 et 2004. Le détail est dans notre guide du format SCORM.
Combien coûte l’e-learning en entreprise ?
Le prix de la plateforme n’est qu’une partie du coût. Quatre postes comptent.
| Poste | Ce qu’il comprend | Ce qui le fait varier |
|---|---|---|
| Plateforme | La licence du LMS, l’hébergement, les mises à jour | Le nombre d’utilisateurs, les fonctions, les liens avec le SIRH |
| Contenus | Modules achetés, créés en interne ou produits par un prestataire | Le niveau d’interactivité, la vidéo, les langues, les mises à jour |
| Temps de l’équipe formation | Paramétrer, affecter, relancer, faire le bilan | Les relances automatiques et les tableaux de bord de la plateforme |
| Temps des apprenants | Les heures passées à se former, sur le temps de travail | La durée des modules et leur nombre |
Le dernier poste est le plus oublié. Prenons un exemple fictif : une entreprise de 80 utilisateurs qui leur fait suivre cinq modules de 15 à 20 minutes chacun. Cela représente entre 100 et 133 heures de travail en tout. Un module court et juste coûte donc moins cher qu’un module long, même s’il a demandé plus de travail à concevoir.
Côté plateforme, le LMS E-TIPI LEARNING coûte 8 € par utilisateur et par mois jusqu’à 100 utilisateurs, en licence annuelle, avec le pack 1 inclus. Pour ces 80 utilisateurs : 80 × 8 € × 12 mois, soit 7 680 € par an. Au-delà de 100 utilisateurs, le prix est dégressif, sur devis. Le détail est sur la page tarifs.
Pour le retour sur investissement, notre article sur la plateforme de formation en ligne en entreprise détaille les indicateurs à suivre.
Comment mesurer les résultats d’une formation en ligne ?
Le taux d’achèvement est le premier chiffre qu’on regarde ; seul, il dit peu de chose de ce qui a été appris. Regardez plutôt quatre choses.
- La participation : qui a commencé, qui a terminé, qui n’a jamais ouvert. Et où les gens s’arrêtent, écran par écran.
- Les résultats au test : le score moyen, mais surtout les questions que tout le monde rate. Une question ratée par tous est souvent une question mal posée, ou un écran mal expliqué.
- L’avis des apprenants : un questionnaire à chaud, juste après le module. Était-ce clair, utile, de la bonne longueur ?
- Ce qui a changé au travail : un questionnaire à froid, quelques semaines plus tard, à l’apprenant et à son manager. Moins de clics sur les faux mails de test, moins d’erreurs de saisie, des nouveaux arrivants autonomes plus tôt.
Les trois derniers points recoupent les trois premiers niveaux du modèle de Kirkpatrick : réaction, apprentissage, comportement. Son quatrième niveau, les résultats pour l’entreprise, est le plus difficile à mesurer, et c’est celui qui intéresse la direction.
Former en ligne avec la plateforme LMS E-TIPI LEARNING
La plateforme LMS E-TIPI LEARNING diffuse les modules, suit chaque apprenant et délivre les attestations. Elle s’ouvre dans le navigateur, sur ordinateur, tablette et téléphone. Les données sont hébergées en France, chez Ikoula.
Des contenus dès l’ouverture. La licence inclut le pack 1 de la collection Réflexes : 5 modules SCORM prêts à l’emploi, de 15 à 20 minutes chacun :
- Reconnaître un email de phishing ;
- Les bons réflexes de cybersécurité ;
- Utiliser l’IA générative sans exposer l’entreprise ;
- Protéger les données personnelles au quotidien ;
- Harcèlement sexuel et agissements sexistes : reconnaître et réagir.
Chaque module part d’une situation de travail, donne trois réflexes et se termine par un test de six questions, réussi à partir de cinq bonnes réponses.
Vos modules existants. La plateforme importe les modules SCORM 1.2 et 2004, les vidéos, les PDF et les podcasts.
Vos propres modules. Le Studio sert à créer modules et quiz, avec ou sans l’IA. L’assistant lit vos documents (PDF, PowerPoint, texte) et prépare une première version, avec la liste de ce qu’il faut vérifier. Vous décidez de ce qui est publié. L’IA est inactive par défaut : elle s’active à votre demande, fonction par fonction. Chaque module créé dans E-TIPI a un panneau Accessibilité : taille du texte, interlignage, thème, animations réduites.
Le présentiel au même endroit. Les sessions en salle et les classes virtuelles se gèrent dans la même plateforme : convocations avec invitation de calendrier pour Outlook ou Teams, émargement, attestations.
Le suivi des résultats. Chaque apprenant a sa progression, ses scores et ses attestations. Les questionnaires d’évaluation se construisent librement, sur les quatre niveaux de Kirkpatrick si vous le souhaitez, et partent avant la formation, à chaud ou à froid, aux apprenants comme aux managers.
Burger King France y suit plus de 100 000 heures de formation par an, pour plus de 15 000 apprenants dans plus de 500 restaurants, avec des parcours qui mêlent sessions en salle et modules en ligne.
La plateforme peut être ouverte en quelques jours. Le reste dépend de votre projet (contenus à reprendre, liens avec le SIRH ou le SSO, organisation). On fixe le calendrier ensemble au premier rendez-vous.